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La mise en place de processus de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) au sein des entreprises s’est généralisée depuis quelques années, avec les «accélérateurs» suivants :

• règlementaires : loi Borloo-Larcher (obligation triennale de négociation d’accords de GPEC) ;
• contextuels : choc démographique à venir, pression concurrentielle, complexification des métiers…

Ces processus permettent :

• d’établir une cible stratégique en termes d’emplois et compétences : quels métiers dans 5 ans ? Avec quels dimensionnements ? Quelles compétences ?
• de cartographier et mesurer les compétences dont dispose l’entreprise, permettre d’identifier des experts, ressources clés,…

En s’appuyant sur ces référentiels et cartographies de l’existant et de la cible, il s’agit ensuite de mettre en place les plans d’action pour assurer ensuite en permanence l’adéquation entre les ressources de l’entreprise et les besoins : chantiers s’appuyant sur les entretiens individuels, plans de formations, mobilités, recrutements…

En complément des dispositifs mis en place à un niveau relativement macroscopique au sein des entreprises, ou en anticipation de cette mise en place dans certaines entreprises, les DSI sont de plus en plus proactives dans la déclinaison «locales» des processus de GPEC.

En effet, la GPEC est une problématique particulièrement importante pour la fonction SI des entreprises, qui doit faire preuve d’agilité à la fois dans les systèmes qu’elle met en place, dans ses processus de fonctionnement, mais aussi dans les moyens permettant de supporter ces systèmes et processus : agilités des compétences permettant de conduire les projets et maintenir les systèmes en relation avec les évolutions des technologies, des métiers…